Teori Motivasi McClelland

 

Teori Motivasi McClelland

Pengertian Motivasi

Motivasi merupakan akibat dari interaksi seseorang dengan situasi tertentu yang dihadapi. Menurut Robbins (2001:166) menyatakan definisi dari motivasi yaitu kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi beberapa kebutuhan individual.

Sedangkan menurut Sondang P. Siagian sebagai-mana dikutip oleh Soleh Purnomo (2004:36) menyatakan bahwa motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau ketrampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.

Dari pengertian ini, jelaslah bahwa dengan memberikan motivasi yang tepat, maka karyawan akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya dan mereka akan meyakini bahwa dengan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, maka kepentingan-kepentingan pribadinya akan terpelihara pula.

Sunarti (2003:22) menyatakan ada tiga faktor utama yang mempengaruhi motivasi yaitu perbedaan karakteristik individu, perbedaan karakteristik pekerjaan, dan perbedaan karakteristik lingkungan kerja. Dalam rangka mendorong tercapainya produktivitas kerja yang optimal maka seorang manajer harus dapat mempertimbangkan hubungan antara ketiga faktor tersebut dan hubungannya terhadap perilaku individu. Pada dasarnya motivasi individu dalam bekerja dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. Hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja individu yang berdampak pada pencapaian tujuan dari organisasi.

Soleh Purnomo (2004:37) menyatakan ada tiga faktor sebagai sumber motivasi yaitu

1.      kemungkinan untuk berkembang,

2.      jenis pekerjaan, dan

3.      apakah mereka dapat merasa bangga menjadi bagi dari perusahaan tempat mereka bekerja.

Disamping itu ada beberapa aspek yang berpengaruh terhadap motivasi kerja individu, yaitu rasa aman dalam bekerja, mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif, lingkungan kerja yang menyenangkan, penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen. Dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan, pekerjaan yang menarik dan menantang, kelompok dan rekan-rekan kerja yang menyenangkan, kejelasan akan standar keberhasilan serta bangga terhadap pekerjaan dan perusahaan dapat menjadi faktor pemicu kerja karyawan.

Pada dasarnya motivasi individu dalam bekerja dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. Hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja individu yang berdampak pada pencapaian tujuan dari organisasi. Disamping itu ada beberapa aspek yang berpengaruh terhadap motivasi kerja individu, yaitu rasa aman dalam bekerja, mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif, lingkungan kerja yang menyenangkan, penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen. Dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan, pekerjaan yang menarik dan menantang, kelompok dan rekan-rekan kerja yang menyenangkan, kejelasan akan standar keberhasilan serta bangga terhadap pekerjaan dan perusahaan dapat menjadi faktor pemicu kerja karyawan

Sekilas David McClelland

David Clarence McClelland (1917-1998) mendapat gelar doktor dalam psikologi di Yale pada 1941 dan menjadi profesor di Universitas Wesleyan. McClelland dikenal untuk karyanya pada pencapaian motivasi. David McClelland memelopori motivasi kerja berpikir, mengembangkan pencapaian berbasis teori dan model motivasi, dan dipromosikan dalam perbaikan metode penilaian karyawan, serta advokasi berbasis kompetensi penilaian dan tes. Ide nya telah diadopsi secara luas di berbagai organisasi, dan berkaitan erat dengan teori Frederick Herzberg.

David McClelland dikenal menjelaskan tiga jenis motivasi, yang diidentifikasi dalam buku ”The Achieving Society”:

1.      Motivasi untuk berprestasi (n-ACH)

2.      Motivasi untuk berkuasa (n-pow)

3.      Motivasi untuk berafiliasi/bersahabat (n-affil)

Model Kebutuhan Berbasis Motivasi McClelland

David McClelland (Robbins, 2001 : 173) dalam teorinya Mc.Clelland’s Achievment Motivation Theory atau teori motivasi prestasi McClelland juga digunakan untuk mendukung hipotesa yang akan dikemukakan dalam penelitian ini. Dalam teorinya McClelland mengemukakan bahwa individu mempunyai cadangan energi potensial, bagaimana energi ini dilepaskan dan dikembangkan tergantung pada kekuatan atau dorongan motivasi individu dan situasi serta peluang yang tersedia.

Teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan yaitu kebutuhan akan prestasi (achiefment), kebutuhan kekuasaan (power), dan kebutuhan afiliasi.

Model motivasi ini ditemukan diberbagai lini organisasi, baik staf maupun manajer. Beberapa karyawan memiliki karakter yang merupakan perpaduan dari model motivasi tersebut.

A.    Kebutuhan akan prestasi (n-ACH)

Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses. Kebutuhan ini pada hirarki Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri. Ciri-ciri inidividu yang menunjukkan orientasi tinggi antara lain bersedia menerima resiko yang relatif tinggi, keinginan untuk mendapatkan umpan balik tentang hasil kerja mereka, keinginan mendapatkan tanggung jawab pemecahan masalah.

n-ACH adalah motivasi untuk berprestasi, karena itu karyawan akan berusaha mencapai prestasi tertingginya, pencapaian tujuan tersebut bersifat realistis tetapi menantang, dan kemajuan dalam pekerjaan. Karyawan perlu mendapat umpan balik dari lingkungannya sebagai bentuk pengakuan terhadap prestasinya tersebut.

B.     Kebutuhan akan kekuasaan (n-pow)

Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain. Kebutuhan ini pada teori Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. McClelland menyatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat berhubungan dengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan.

n-pow adalah motivasi terhadap kekuasaan. Karyawan memiliki motivasi untuk berpengaruh terhadap lingkungannya, memiliki karakter kuat untuk memimpin dan memiliki ide-ide untuk menang. Ada juga motivasi untuk peningkatan status dan prestise pribadi.

C.    Kebutuhan untuk berafiliasi atau bersahabat (n-affil)

Kebutuhan akan Afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. Individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai hubungan yang erat, kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain. Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi.

McClelland mengatakan bahwa kebanyakan orang memiliki kombinasi karakteristik tersebut, akibatnya akan mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja atau mengelola organisasi.

Karakteristik dan sikap motivasi prestasi ala Mcclelland:

a.       Pencapaian adalah lebih penting daripada materi.

b.      Mencapai tujuan atau tugas memberikan kepuasan pribadi yang lebih besar daripada menerima pujian atau pengakuan.

c.       Umpan balik sangat penting, karena merupakan ukuran sukses (umpan balik yang diandalkan, kuantitatif dan faktual).

Teori kebutuhan ini dikembangkan oleh David McClelland dan rekannya.  Teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan: achievement, power, dan affiliation.  Ketiga kebutuhan tersebut dapat didefinisikan sebagai berikut:

• Need for achievement: Dorongan untuk mengungguli, untuk mencapai sejumlah standar, untuk berjuang agar berhasil
• Need for power: Kebutuhan untuk membuat orang lain bertindak seperti yang kita inginkan dan bukan bertindak sebaliknya.
• Need for affiliation: Keinginan memiliki hubungan yang bersahabat dan intim dengan orang lain.

Sebagian orang memiliki suatu pendorong yang memaksa agar berhasil.  Orang-orang tersebut berjuang demi pencapaian pribadi ketimbang demi imbalan atas keberhasilan itu sendiri.  Mereka memiliki keinginan untuk berbuat sesuatu secara lebih baik atau lebih efisien ketimbang yang dilakukan sebelumnya.  Dorongan ini merupakan achievement need (nAch).  Dari penelitiannya, McClelland menemukan bahwa orang-orang yang prestasi pencapaiannya tinggi itu membedakan diri mereka sendiri dari orang lain dengan keinginan mereka untuk berbuat sesuatu dengan lebih baik.  Kinerja mereka akan sangat baik bila mereka memandang bahwa peluang keberhasilan itu adalah 0,5, yaitu, bila mereka menduga bahwa mereka memiliki peluang 50-50 untuk berhasil.  Lebih dari itu, mereka juga tidak menyukai peluang keberhasilan yang sangat tinggi karena bila demikian tidak ada tantangan untuk menguji keterampilan mereka.

Kebutuhan akan power (nPow) merupakan hasrat untuk memiliki dampak, untuk berpengaruh, dan untuk mengendalikan orang lain.  Orang yang nPow-nya tinggi menyukai suatu “jabatan” atau “yang bertanggung jawab”, berupaya untuk memengaruhi orang lain, lebih suka ditempatkan pada situasi yang kompetitif dan berorientasi pada status, dan cenderung lebih memperhatikan gengsi dan mendapatkan pengaruh atas orang lain ketimbang kinerja yang efektif.

Kebutuhan yang ketiga adalah affiliation (nAff) atau pertalian/hubungan.  Affiliation ini dapat dikaitkan dengan keinginan untuk disukai dan diterima oleh orang lain.  Orang yang motif affiliation-nya tinggi akan berupaya untuk berteman, lebih menyukai situasi yang kooperatif ketimbang situasi yang kompetitif, dan menginginkan hubungan dengan tingkat saling-memahami yang tinggi.

SUDUT PANDANG

Kebutuhan Untuk berprestasi merupakan dorongan untuk mengungguli, untuk mencapai sejumlah standar, untuk berjuang agar berhasil. Pada Kebutuhan ini cirikan yaitu:

1.      Suka mengambil resiko yang moderat (moderate risks). Pada umumnya nampak pada perumpamaan usaha, bahwa orang berprestasi tinggi resikonya juga besar, tetapi penemuan Mcelland menunjukkan lain. Sebagai ilustrasi McClelland melakukan percobaan di laboratorium. Beberapa partisipan diminta olehnya untuk melempa lingkaran-lingkaran kawat pada pasak-pasak yang dipasang. Pada umumnya orang-orang tersebut melempar secara acak kadang-kadang lebih dekat dengan pasak dan kadang-kadang agak jauh. Orang-orang yang mempunyai kebutuhan untuk berprestasi lebih tinggi cara melemparnya akan jauh berbeda dengan kebanyakan orang tersebut. Orang ini akan lebih berhati-hati mengukur jarak. Dia tidak akan terlalu dekat supaya semua kawat bisa masuk pasak dengan mudah, dan juga tidak terlalu jauh sehingga kemunginan meleset besar sekali. Dia ukur jarak sedemikian rupa sehingga kemungkinan masuknya kawat lebih banyak dibanding dengan melesetnya. Orang semacam ini mau berprestasi dengan resiko yang moderat, tidak terlalu besar resikonya dan pula tidak terlampau rendah.

2.      Memerlukan Umpan balik yang segera. Ciri ini amat dekat dengan karakteristik di atas. Seseorang yang mempunayai kebutuhan prestasi tinggi, pada umumnya lebih menyenangi akan semua informasi mengenai hasil-hasil yang dikerjakannya. Informasi itu akan memberikan kepadanya penjelasan bagaimana ia berusaha mencapai hasil. Sehingga ia tahu kekurangan yang nantinya bisa diperbaiki untuk peningkatan prestasi berikutnya.

3.      Memperhitungkan keberhasilan. Seseorang yang berprestasi tinggi, pada umumnya hanya memperhitungkan keberhasilan prestasinya saja dan tidak memperdulikan penghargaan-penghargaan materi. Ia lebih puas pada nilai intrinsik dari tugas yang dibebankan kepadanya sehingga menimbulkan prestasi dan sama sekali tidak mengharapkan hadiah-hadiah materi atau penghargaan lainnya atas prestasinya tersebbut. Kalau dalam berprestasi kemudian mendapatkan pujian , pengargaan, dan hadiah-hadiah yang melimpah, hal tersebut bukan karena ia menngharakan tetapi karena orang lain atau lingkungan yang akan menghargai.

4.      Menyatu dengan tugas. Sekali ornag yang berprestasi tinggi memilih suatu tujuan untuk dicapai, maka ia cenderung untuk menyatu dengan tugas pekerjaannya sampai ia benar-benar berhasil secara gemilang. Hal ini berarti bahwa ia bertekat akan mencapai tujuan yang telah dipilihnya dengan ketekatan hati yang bulat tidak setengah-setengah. Dia tidak bisa meninggalkan tugas yang selesai baru separo perjalanan, dan dia tidak akan puas sebelum tugas pekerjaannya tersebut seluruhnya, dengan memberikan hasil maksimal. Tipe komitmen pada dedikasinya ini memancarkan dari kepribadiannya yang teguh, yang kadangkala mempunyai pengaruh kurang baik terhadap orang yang berhubungan dengannya. Orang lain merasakan bahwa orang yang berprestasi tinggi ini seringkali tidak bersahabat (loner). Dia lebih condong berpikir realistik mengenai kemampuannya dan tidak menyenangi orang lain bersama-sama dalam satu jalan untuk mencapai suatu tujuan. Dengan demikian jelaslah bahwa tipe orang berprestasi tinggi ini tidak selalu ramh dengan orang lain.

Disin bisa kita lihat bahwa teori motivasi McClelland  sangat bermanfaat bagi perkembangan suatu organisaisi dimana seseorang dalam suatu organisasi itu harus memiliki sifat dan karakteristik yaitu : 1. Suka mengambil resiko yang moderat (moderate risks), 2. Memerlukan Umpan balik yang segera, 3. Memperhitungkan keberhasilan, 4. Menyatu dengan tugas.

            Dengan ciri tersebut bahwa dari mengambil resiko yang besar kita bisa belajar tentang bagaimana resiko yang ditimbulka, dan bagaimana cara mengatasinya pada suatu tingkatan yang sulit dalam sebuah pekerjaan di sebuah organisasi. Sifat  memerlukan umapn balik segera, disinilah seseorang mengoreksi setelah usaha mereka di lakukan apakah usaha yang dihasilakan sudah memenuhi titik kepuasan dari usahanya. Kemudian memperhitungkan keberhasilan , di sini keberhasilan digunakan seseorang dalam organisasi untuk menjadikan sebuah patokan mana keberhasilan tersebut yang mencapai nilai yang lebih. Dan disini juga keberhasilan tersebut akan dijadikan sebagai pedoman dalam menjalankan sebuah pekerjaan / usaha yang akan dilakukan. Sifat Menyatu dengan tugas. Disini jika seseorang dalam sebuah organisasi memiliki sifat tersebut maka dapat dilihat seseorang itu memiliki tanggung jawab dengan tugas,pekerjaan dan usaha yang mereka lakukan. Dan dalam hal ini orang yang mempunyai sifat ini tidak akan berhenti sebelum pekerjaannya selesai.

Namun ada  kelemahan di Need for achievement ( kebutuhan akan berprestasi ini) salah satunya yaitu orang yang bermotivasi tinggi cenderung kadangkala mempunyai pengaruh kurang baik terhadap orang yang berhubungan dengannya. Orang lain merasakan bahwa orang yang berprestasi tinggi ini seringkali tidak bersahabat (loner). Dia lebih condong berpikir realistik mengenai kemampuannya dan tidak menyenangi orang lain bersama-sama dalam satu jalan untuk mencapai suatu tujuan

Apabila dilihat dari perilaku manajer dalam Organisasi yaitu:

1. Manajer yang mempunyai prestasi rendah, dapat diketahui lewat sifat pandangannya yang pesimis, dan mempunyai sifat dasar tidak percaya pada kemampuan bawahannya. Adapun manajer berprestasi tinggi menunjukkan sifat yang berlawanan dari rendah prestasinya. Dia selalu optimis dan memandang bawahannya sebagai potensi yang berguna bagi kelanjutan organisasi.
2. Motivasi pribadi manajer itu dapat diproyeksikan pada bawahannya. Dengan demikian manajer dengan motivasi prestasi yang tinggi selalu memikirkan aspek-aspek pekerjaan yang memberikan kepada bawahan untuk bisa berprestasi.
3. Manajer yang mempunyai motivasi prestasi tinggi siap mempergunakan metode partisipasi dengan bawahannya, sementara itu yang moderat dan rendah tidak mempunyai kemauan untuk melibatkan bawahan dalam ikut berperan serta pada pembuatan-pembuatan keputusan.
4. Manajer bermotivasi tinggi cenderung bersikap terbuka dalam berinteraksi dan berkomunikasi dengan lainnya baik sesam manajer ataupun dengan bawahannya.
5. Manjer berprestasi tinggi meunjukan sikapnya mau memikirkan baik orang-orang yang ada dalam organisasinya maupun produksinya. Manajer berprestasi moderat mempunyai minat yang besar untuk memperhatikan produksi dan perhatian yang rendah pada orang-orang.